6. 공무원의 신분 보장

공무원은 법에 정하는 사유에 의하지 않고는 자신의 의사에 위배되는 신분상의 불이익을 받지 않는데, 이것을 공무원의 신분 보장이라고 한다. 공무원의 신분을 법률로 보장하는 이유는 신분상의 안정감을 통해 사기를 높여 국민에 대한 봉사의 질을 높이는 데 있다. 신분 보장이 지나치게 강하면 통제가 어렵고 지나치게 약하면 자율성을 읽는다. 공무원의 신분 보장은 실적주의 인사행정의 수립과 더불어 그 중요성이 인정됐다. 원칙적으로 공무원의 신분 보장을 법적으로 보장하고 있는 가운데, 제한적으로 신분 보장의 배제를 제시하고 있다. 휴직과 정직 및 직위해제는 공무원의 신분은 보유하지만 직무 수행을 일시적으로 정지시키거나 직위를 부여하지 않는 것을 말하며, 복직은 특정한 사유가 소멸돼 공무원을 직무에 다시 복귀시키는 것을 말한다. 휴직은 일반적으로 본인의 희망을 반영해 이뤄지나 본인의 의사에도 불구하고 특별한 상황 발생 시 휴직을 명할 수 있다. 휴직 기간은 병역 복무나 외국 기관에 고용된 경우를 제외하고는 3개월에서 2년까지 규정되고 있다. 정직은 중징계 처분 중의 하나로 사유에 따라 1개월 이상 3개월 이하의 기간이 적용되며, 정직 기간 중에는 보수의 3분의 2를 감하도록 하고 있다. 직위해제는 해당 공무원에 대해 직위를 부여하지 않는 임용행위다. 공무원이 형사사건으로 기소되거나 중징계 의결이 요구되는 경우에 직위를 해제함으로써 공무 집행의 공정성을 확보하는 데 목적을 두고 있다. 그러나 징계처분보다 절차가 간편하다는 이유에서 현실적으로 징계처분의 한 수단으로 남용되는 경우가 있다. 복직은 휴직 또는 직위해제 중인 공무원을 직위에 복귀시키는 것이다. 휴직 기간이 끝난 공무원은 30일 이내에 복직 신고로 복직된다. 직위해제 및 대기명령 등의 조치는 유사 퇴직으로 분류되기도 하며, 직위분류제에서는 직무와 신분이 동일시된다는 점에서 일정 기간 직무에서 배제하는 이러한 조치는 퇴직과 유사한 효과를 발생시킨다. 직권면직, 해임 및 파면은 공무원의 신분을 박탈하는 임용행위다. 직권면직은 직제, 정원의 변경으로 직권의 폐지나 초과 정원이 발생한 경우에 임용권자가 직권으로 공무원의 신분을 박탈하는 제도다. 직권면직도 징계처분의 하나이지만 국가공무원법상 징계의 종류로 규정돼 있지 않아 해임 및 파면과는 다르다. 공무원이 국가공무원법과 지방공무원법에서 정한 사유에 해당할 때에는 본인의 의사에 불구하고 임용권자가 직권으로 면직시킬 수 있다. 직제와 정원의 개폐 또는 예산 감소 등에 의해 폐직 또는 과원이 되어 직권면직할 때에는 임용 형태, 업무 실적, 직무 수행 능력, 징계처분 사항 등을 고려해 면직 기준을 설정한 후, 임용권자 또는 임용제청권자별로 설치된 직권면직심사위원회의 심의,의결을 거쳐야 한다. 파면과 해임은 중징계 가운데 하나다. 해임된 공무원은 3년 동안 공무원으로 임용될 수 없으며, 파면된 경우에는 5년 동안 공무원으로 임용될 수 없다. 해임에서는 연금법상의 불이익은 없으나. 파면이 되면 퇴직급여액의 2분의 1이 삭감되는 불이익을 받는다. 징계는 공무원의 의무 위반에 대한 제재다. 관리자가 구성원으로 하여금 작업장 내에서 받아들일 수 없는 행태상의 문제를 극복할 수 있게 하는 단계의 과정이다. 넓은 의미의 징계는 공무원의 부실한 업무 수행이나 그릇된 행동을 변경시키기 위해 해당 공무원에게 제재를 가하는 여러 가지 인사행정 활동을 포괄하며, 공무원을 공직 사회에서 배제하는 퇴출 조치를 포함한다. 공무원의 의무 위반에 대해 공법상의 특별권력 관계의 질서를 유지하기 위해 국가 또는 지방자치단체의 특별권력 관계에 의한 제재를 징계벌이라고 한다. 징계벌을 받을 지위를 징계책임이라고 하며, 징계벌을 과하는 행위를 징계처분이라고 한다. 공무원법에 징계의 사유를 법령의 위반, 직무상의 의무 위반 및 태만, 위신 손상직, 감봉, 견책의 징계를 하도록 규정하고 있다. 그러나 징햬의 사유를 추상적이고 광범위하게 규정하기 때문에 징계 사유의 발생을 파악하는 것도 힘들며, 징계 사유가 발생해도 극소수만 징계한다. 징계는 교정의 목적도 있지만 예방의 목적도 있다. 예방적 목적은 교정적 목적에 비해 적극적 목적에 해당하며, 이를 통해 징계가 행정 발전에 기여하게 하는 것이 징계의 진정한 목적이다. 징계 조치는 해당 구성원들의 권리와 품위를 손상시키지 않으면서도 일관되게 예측할 수 있는 방식으로 취해져야 하므로 절차 과정이 중요하다. 공무원의 퇴직에는 자진퇴직과 강제퇴직이 있다. 자진퇴직은 자발적 퇴직으로 의원면직과 명예퇴직이 해당되며, 강제되직은 비자발적 퇴직으로 정년퇴직과 징계퇴직이 포함된다. 직업공무원제를 채택한 현행 인사제도에서 공무원을 임의로 퇴직시키는 것은 어려운 일이다. 그럼에도 불구하고 성과주의의 강화와 함께 인력관리의 탄력성과 유동성을 확대하는 차원에서 퇴직관리의 필요성이 증대되고 있다. 대표적인 강제퇴직의 유형으로 정년퇴직은 행정 능률의 향상을 위해 직종별 직급별 근무 연한별로 일정한 연력에 도달하면 강제로 이직하게 하는 제도다. 공무원의 정년은 2007년 12월 체결된 정부와 공무원노조의 단체협약 결과에 따라, 다른 법률에 특별한 규정이 없는 한 직급에 차별 없이 60세로 통일됐다. 한편 정부 인적자원관리의 성과주의 확대는 적극적인 퇴직관리로서 공무원 퇴출제의 도입 필요성을 강조하고 있다. 퇴출제란 공무원의 무사안일 복지부동 불친절 및 각종 부조리 등이 문제로 제기됨에 따라 공직사회 스스로가 무능, 태만한 공무원에 대해 퇴출을 시도한 제도로 무능공무원 퇴출제, 부적격 공무원 특별관리제, 삼진아웃제, 현장시정추진단과 같이 다양한 이름으로 도입되고 있다.